Seit 2004 bin ich Mitglied des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen der Universität Innsbruck. In den folgenden Seiten mache ich mir als Moraltheologe Gedanken zu einem Aspekt der Gleichbehandlung von Frauen und Männern an der Universität. Es geht um das unausgewogene Zahlenverhältnis von Frauen und Männern, die an der Universität als DozentInnen und ProfessorInnen lehren. In einem ersten Punkt begründe ich, warum ich die Herstellung eines ausgewogenen Zahlenverhältnisses von DozentInnen und ProfessorInnen an der Universität theologisch als ein „Zeichen der Zeit“ deute. In einem zweiten Punkt stelle ich  gleichstellungsrelevante Bestimmungen aus dem Österreichischen Universitätsgesetz 2002 und aus dem Frauenförderungsplan der Universität Innsbruck vor. Im dritten Punkte argumentiere ich anhand neuer Forschungsergebnisse aus den Wirtschaftswissenschaften für die Entwicklung von Frauenförderungsprogrammen, welche  - ohne neue Diskriminierungen einzuführen – mit Hilfe von Quoten und Vorzugsbehandlung von Frauen bei gleicher Qualifikation wie Männer ein ausgewogenes Zahlenverhältnis von Frauen und Männern an der Universität effektiv erreichen können.

1. Was verstehe ich als Moraltheologe unter dem Begriff „Zeichen der Zeit“?

Ich versuche eine Bestimmung des Ausdrucks „Zeichen der Zeit“ mit Hilfe einiger Verse aus dem Lukasevangelium. Lukas 12, 54-57 sind an die „Menge“ gerichtet. Ich gebe diese Verse in der Übersetzung von F. Bovon wider. Vers 54: „Und er sagte zu der Menge: Wenn ihr eine Wolke im Westen aufgehen seht, sagt ihr sogleich: es kommt ein Platzregen, und es geschieht so.“ Vers 55: „Und wenn der Südwind bläst, sagt ihr: Es wird Gluthitze geben, und es geschieht.“ Vers 56: „Heuchler, das Angesicht der Erde und des Himmels versteht ihr zu beurteilen, wie kommt es aber, dass ihr diese Zeit nicht zu beurteilen versteht?“ Vers 57: „Warum urteilt ihr nicht von euch aus, was recht ist?“[1]

Getreu dem Griechischen Text des Neuen Testamentes steht in Vers 56 der Ausdruck „diese Zeit“ und nicht wie in der Einheitsübersetzung „Zeichen dieser Zeit“.

Unbestritten geht der Text von der historischen Gegenwart Jesu aus; diese versteht die Menge, d.h. die Hörerinnen und Hörer der christlichen Verkündigung, nicht zu deuten, die Beispiele der Wolke in Vers 54 und die des Windes in Vers 55 hingegen schon[2]. Im Text des Verses 56 bleibt unausgesprochen, welches geschichtliche Ereignis die Menge nicht zu beurteilen versteht. Ich schließe mich den TheologInnen an, die den Ausdruck „diese Zeit“ auf „die Mission Jesu oder die Gegenwart Christi“ hin interpretieren.[3] Ich verstehe unter einem „Zeichen der Zeit“ also eine konkrete geschichtliche Situation, die im Lichte der Verkündigung Jesu zu deuten ist. Erst durch die christliche Deutung wird die historische Situation „dieser Zeit“ zu einem „Zeichen der Zeit“.[4] Ich erlaube mir, aus der Bergpredigt die vierte Seligpreisung als ein wichtiges Element der Verkündigung Jesu für meine Deutung im Sinne eines „Zeichens der Zeit“ der Karriereverläufe von Frauen und Männern an den Österreichischen Universitäten heranzuziehen. U. Luz übersetzt: „Glücklich sind die, die nach Gerechtigkeit hungern und dürsten, denn sie werden gesättigt werden“ (Mt 5, 6)[5]. „Gerechtigkeit“ soll als ein menschliches Verhalten interpretiert werden, zu dem uns Jesus auffordert. Luz weist auf die Möglichkeiten hin, „Hungern und Dürsten“ auch als „sich mühen um“ zu übersetzen und bestätigt die diesbezügliche ethischen Deutung in der alten Kirche.[6] Jesus fordert uns ChristInnen also auf, Gerechtigkeit in unserer Welt verwirklichen zu helfen. Ein Gesellschaftsbereich, in dem die Verwirklichung von Gerechtigkeit als noch zu leisten bleibt, ist e Universität. Herstellung eines ausgeglichenen Zahlenverhältnisses von Frauen und Männern im Bereich der DozentInnen und Professorinnen verstehe ich als christliche Antwort auf ein „Zeichen der Zeit“.

Wie die untenstehende Tabelle eindrucksvoll zeigt, ist der Anteil von Dozentinnen 2012 mit 22% zwar im Vergleich zu 2005 mit 17.7% Frauenanteil an den DozentInnen an den Österreichischen Universitäten etwas gestiegen. 22% der Dozentinnen und 21,6% Universitätsprofessorinnen stellen aber noch immer ein sehr unausgewogenes Zahlenverhältnis zu den Dozenten und Universitätsprofessoren dar.

Karriereverläufe von Frauen – Universitätsübersicht (eportal.bmbwk.gv.at)

Das abgebildete unausgewogene Zahlenverhältnis dokumentiert eine Ungerechtigkeitssituation, die ich aus meinem Glauben als Christ als ein „Zeichen des Zeit“ interpretiere, welches zum Handeln auffordert. Wie kann nun das  Mühen um die Herstellung eines ausgewogenen Zahlenverhältnisses aussehen?

2. Einige gleichstellungsrelevante Bestimmungen aus dem Universitätsgesetz 2002 und aus dem Frauenförderungsplan der Universität Innsbruck

Im Paragraph 2 des Universitätsgesetzes 2002 steht unter Absatz 9 die Gleichstellung von Frauen und Männern als eine Bestimmung, die sich vor allem an die Organe der Universitäten richtet[7]:

„§2 Die leitenden Grundsätze für die Universitäten bei der Erfüllung Ihrer Aufgaben sind: Abs.9: Gleichstellung von Frauen und Männern.“

Der Paragraph 3 des Universitätsgesetzes 2002 spricht in Absatz 9 ausdrücklich vom Grundsatz der Frauenförderung:

„§3 Die Universitäten erfüllen im Rahmen ihres Wirkungsbereiches folgende Aufgaben: Abs. 9.: Gleichstellung von Frauen und Männern und Frauenförderung.“

Die Paragraphen 41 bis 44 konkretisieren in ihren Bestimmungen über die Gleichstellung von Frauen und Männern diese Grundsatzfestlegung.[8] Das Frauenfördergebot des §41 lautet:

„§ 41. Alle Organe der Universität haben darauf hinzuwirken, dass in allen universitären Arbeitsbereichen ein ausgewogenes Zahlenverhältnis zwischen den an der Universität tätigen Frauen und Männern erreicht wird. Die Erreichung dieses Zieles ist durch geeignete Maßnahmen, insbesondere durch die Erlassung und Umsetzung eines Frauenförderungsplans, anzustreben.“

Der Frauenförderungsplan der Universität Innsbruck[9] formuliert im Punkt 5 der allgemeinen Bestimmungen das Frauenförderungsgebot: „§6 Frauen gelten als unterrepräsentiert, wenn ihr Anteil an der Gesamtzahl der Beschäftigten auf einer Hierarchieebene, innerhalb einer personalrechtlichen Kategorie innerhalb der jeweiligen Organisationseinheit weniger als 40% beträgt.“

Unter den Fördermaßnahmen bestimmt der Frauenförderungsplan in Punkt 5 Personal- und Organisationsentwicklung:  „§26 (1) …. Bei allen Maßnahmen, die die Personal- und Organisationsentwicklung betreffen, ist das Konzept des Gender Mainstreaming zu berücksichtigen.“ Gender Mainstreaming bedeutet, in allen universitären Entscheidungsprozessen die Perspektive der Geschlechterverhältnisse im Sinne der Gleichstellung der Geschlechter wirksam werden zu lassen. Der Frauenförderungsplan formuliert in Punkt 5.1: „§ 28 (1) Entsprechend § 40 B-GBG (Bundes-Gleichbehandlungsgesetz) und § 41 Universitätsgesetz 2002 ist der Anteil von Frauen in allen Organisationseinheiten, auf allen Hierarchieebenen, in allen personalrechtlichen Kategorien und in allen Funktionen/Tätigkeiten an der Universität Innsbruck auf mindestens 40% anzuheben bzw. ein Anteil von 40% zu erhalten. Daher sind in allen Organisationseinheiten, in denen dieser Anteil noch nicht erreicht ist, Bewerberinnen, die für die angestrebte Stelle gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, solange vorrangig aufzunehmen, bis der Frauenanteil von mindestens 40% erreicht ist, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.“

3. Ethische Bewertung der Fördermaßnahme gemäß § 28 (1) des Frauenförderungsplanes der Universität Innsbruck: 

Die Vorzugsbehandlung von Frauen gegenüber Männern bei gleicher Qualifikation, wie sie der § 28 Absatz 1 des Frauenförderungsplanes der Universität Innsbruck festschreibt, ist als eine Form einer sg. „Affirmative Action“. Allgemein ist unter dem Begriff „Affirmative Action“ die Praxis zu verstehen, Minoritäten und Frauen bei der Anstellung im Beruf und Zulassung zu Universitäten besondere Rechte zu geben. In den USA tobte in 1990er Jahren eine große Auseinandersetzung um das Thema der Affirmative Action. Affirmative Action Programme wurden in den USA in den späten 1960er Jahren eingeführt. Berühmt wurde der Prozess von Allan Bakke. R. Dworkin schreibt über den Prozess, der zwischen der University of California Los Angeles (UCLA) und Allan Bakke 1977 stattfand: Die Medical School der UCLA hatte eine Affirmative Action beschlossen. 16 Plätze wurden für sozial und in der Schulbildung diskriminierte Minderheitenangehörige reserviert. Bakke bewarb sich um einen der restlichen 84 Plätze. Er hatte so hohe Testergebnisse, dass er laut UCLA vermutlich einen Platz bekommen hätte, gäbe es die Affirmative Acation nicht. 1978 sprach der US Supreme Court sein wenig hilfreiches Urteil. Die UCLA darf nicht mehr aufgrund der Rasse per se diskriminieren. Die Rasse kann aber ein Zulassungskriterium für das Studium sein. Die Quotenregelung wurde als Diskriminierung von Bakke verurteilt. Bakke wurde zum Studium zugelassen und graduierte 1992. Niemand soll in unserer Gesellschaft deshalb diskriminiert werden und leiden, weil er zu einer bestimmten Gruppe gehört. 1995 und 1997 schaffte die UCLA jede Affirmative Acation ab.[10]  Gleichfalls negativ urteilten über die Affirmative Action L. Ch. Harris und U. Narayan: Sie finden Gesetze ethisch vertretbar, die gleiche Bedingungen für alle BewerberInnen herstellen wollen. Als nicht vertretbar sehen sie die Vorzugsbehandlung bestimmter Gruppen an. Sie sagen, Affirmative Action soll Fairness, Gleichheit und volle Bürgerlichkeit für alle herstellen, indem Mitglieder von marginalisierten Gruppen eine faire Chance bekommen, in signifikante soziale Institutionen einzutreten. Sie fügen aber hinzu, dass es eine Illusion wäre zu glauben, dass die vor dem Recht formell gewährte Gleichheit aller BürgerInnen auch schon die Folgen der jahrhundertealten Ungleichheiten beseitigt hätte. Die vorher Ausgeschlossenen wurden durch diese Rechte nicht einfach über Nacht gleiche und voll anerkannte BürgerInnen. Klasse, Geschlecht und Rasse beschränken noch immer den Zugang der individuellen Persönlichkeit zu gleichen Lebensbedingungen und gleicher Teilnahme am sozialen Leben.[11]

Aber auch wenn wir die Vorzugsbehandlung von Frauen gegenüber Männern bei gleicher Qualifikation, wie sie der § 28 Absatz 1 des Frauenförderungsplanes der Universität Innsbruck festschreibt, betrachten, könnte argumentiert werden, dass es sich dabei um eine Benachteiligung der Männer mit gleicher Qualifikation handelt, die eben nicht die Stelle bekommen. Natürlich kann auf das allgemeine Ungleichgewicht von Frauen und Männern in den Karriereverläufen an der Universität verwiesen werden. Gleichfalls kann auch die Beschränkung der Vorzugsbehandlung bei gleicher Qualifikation durch Erreichen der 40% Quote an Frauen als Argument für die Rechtfertigung der Vorzugsbehandlung herangezogen werden.  Die Kritik an der Herstellung eines Gleichgewichtes von Frauen- und Männeranteil an der Universität mit Hilfe Quotenregelung führt für den Einzelfall des betroffenen Mannes daher weiterhin das Diskriminierungsargument an.

Die festgefahrene Diskussion um Diskriminierung oder Nichtdiskriminierung durch Affirmative Action Programme konnte erfreulicher Weise durch die Erforschung neuer Aspekte in den Ursachen der Diskriminierung neue Argumente und neuen Handlungsspielraum gewinnen. Im ersten Jahrzehnt des 21. Jahrhunderts waren es die Wirtschaftswissenschaften, die sich der Gleichstellung der Geschlechter auf Arbeitsmärkten zuwandten. Zu den Erklärungen für die Benachteiligungen von Frauen auf Arbeitsmärkten zählen Probleme bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder die Diskriminierung von Frauen. Die Ökonomen L. Balafoutas und M. Sutter nahmen einen neuen Gesichtspunkt auf, um ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis in Wettbewerben zu erreichen: Es geht um die Frage, mit welchen Maßnahmen Frauen in Wettbewerben motiviert und gefördert werden können? Die an der Universität Innsbruck durchgeführte Studie und deren ermutigenden Ergebnisse sollen kurz vorgestellt werden.[12] Balafoutas und Sutter führten Experimente mit 360 StudentInnen durch. Dabei wurden Gruppen mit je drei Frauen und drei Männern gebildet. In einem ersten Teil des Experiments mussten die Gruppenmitglieder einfache Additionsaufgaben lösen. Für jede innerhalb von 3 Minuten gelöste Aufgabe wurden 0,50 Euro als Stückentlohnung bezahlt. In einem zweiten Teil mussten die Gruppenmitglieder  wieder Additionsaufgaben lösen. Diesmal wurden in einer Wettbewerbsentlohnung nur die besten 2 Gruppenmitglieder bezahlt und erhielten 1,50 Euro pro gelöste Aufgabe. Im dritten Teil des Experimentes mussten die Gruppenmitglieder die Entlohnungsart wählen. Wer den Wettbewerb wählt, konkurriert abermals in einer Gruppe mit 3 Frauen und 3 Männern. Für diesen dritten Teil des Experimentes gab es entsprechend der Bestimmung der GewinnerInnen in der Gruppe fünf unterschiedliche Experimentbedingungen. In der „Kontrollbedingung“ erhielten die zwei besten Gruppenmitglieder 1,50 Euro pro gelöste Aufgabe, unabhängig vom Geschlecht der GewinnerInnen. Unter der Bedingung der „fixen Quote“ wurden die zwei GewinnerInnen so bestimmt, dass die beste Frau und der beste Mann jeweils 1,50 Euro pro gelöste Aufgabe bekommen. Unter der Bedingung „Wiederholung des Wettbewerbs“ wurde der Wettbewerb wiederholt, wenn nicht mindestens eine Frau unter den zwei GewinnerInnen des Wettbewerbs ist. Für den Fall einer Wiederholung galt die Kontrollbedingung zur Bestimmung der GewinnerInnen. Die Bedingung der „Affirmative action“ besagt, dass unter den zwei GewinnerInnen mindestens eine Frau sein muss; jedoch sind auch zwei weibliche Gewinnerinnen möglich, wenn nämlich zwei Frauen die besten Leistungen in der Gruppe erbracht haben. Wenn ein Mann die beste Leistung erbringt, gehört er zu den GewinnerInnen, die zweite Gewinnerin ist dann die beste Frau. Die zwei GewinnerInnen erhalten 1,50 Euro pro gelöste Aufgabe. Die fünfte Bedingung „Teambildung“ soll hier nicht weiter ausgeführt werden. Interessant sind die Ergebnisse dieses Experimentes: 1. Alle Maßnahmen ermutigen Frauen, sich öfter in eine Wettbewerbssituation zu begeben. 2. Entgegen allen Mythen um Affirmative Action Programme bleibt die Effizienz (der monetäre Gewinn) der besten KandidatInnen zumindest gleich gut wie in der Kontrollgruppe, d.h. in den Wettbewerbsgruppen wurde niemand diskriminiert. 3. Die untersuchten Maßnehmen ermutigen die Zusammenarbeit im Team zur Lösung von Aufgaben nach den Experimenten mit einer Wettbewerbssituation.

In den Experimenten von Balafoutas und Sutter stellen die Quotenregel wie die Affirmative Action keine Diskriminierung der Männer in den Gruppen dar und Frauen können zum Wettbewerb motiviert und im Wettbewerb gefördert werden. Belafoutas und Sutter stellen aber auch klar, dass die „Laborbedingungen“ ihrer Experimente nicht mit der Lebenssituation von Frauen und Männern in der Arbeitswelt vergleichbar sind. Aus der ganzen Bandbreite von Quotenregelung und möglichen Affirmative Action Programmen stellen die Entlohnungsexperimente und deren Bedingungen nur ein kleines und sehr schmales Segment dar. Insbesondere ist die politische Debatte um Quoten und Affirmative Action Programme nicht angesprochen. Für den Moraltheologen bringen die Experimente von Belafoutas und Sutter jedoch einen wichtigen und neuen Aspekt in die Diskussion um geeignete Maßnahmen zur Erreichung eines ausgewogenen Zahlenverhältnisses zwischen den an der Universität tätigen Frauen und Männern: Es ist wichtig, Frauen zu motivieren und zu fördern in Wettbewerbssituationen einzutreten. Quoten und die Bevorzugung von Frauen bei gleicher Qualifikation von Männern sind aufgrund der Ergebnissen der Arbeit von Belafoutas und Sutter  auch unter der Rücksicht dieser Motivation zum und Förderung im Wettbewerb zu sehen. Diese Forschungsarbeit von Belafoutas und Sutter über Motivation zum Wettbewerb und die Förderung im Wettbewerb sieht Marie Claire Villeval zwar als wichtig an. Sie spricht dabei von der Erforschung der Wirksamkeit der Frauenförderung von der Angebot Seite her, Sie möchte diese Forschung jedoch um die Kombination mit einer Forschung über die Nachfrage nach Frauenförderung und Abbau von Diskriminierung verbunden wissen.[13]

Die Rezeption der empirischen Forschungsergebnisse hilft den MoraltheologInnen, an der Diskussion um wirksame Programme für die Erreichung eines ausgewogenen Zahlenverhältnisses zwischen den an der Universität tätigen Frauen und Männern teilzunehmen. Insbesondere ist es für die MoraltheologInnen beruhigend, Aspekte der Frauenförderung kennenzulernen, die nicht wiederum Diskriminierung erzeugen oder sich in Wirkungslosigkeit erschöpfen. Die Förderung der Motivation  von Frauen zum Eintritt in den Wettbewerb, wie sie Belafoutos und Sutter erforscht haben, ist einer dieser Aspekte. Der Weg zur effektiven Gleichstellung von Frauen und Männern ist noch ein weiter und es wird noch viel Zeit vergehen, bis an den Universitäten ein ausgeglichenes Zahlenverhältnis von Frauen und Männern festzustellen ist. Es ist eine Forderung der Gerechtigkeit, sich für diesen Weg einzusetzen. Für die ChristInnen ist die Forderung nach einem Ende der Diskriminierung von Frauen ein „Zeichen der Zeit“.  

Anmerkungen