In Sonntagsreden sagt es sich leicht: gerechtigkeit ist wichtig! Aber wie ist es an unserer Universität für uns Allgemeinbedienstete damit bestellt?

Gerade in Zeiten wie diesen schätzen wir sichere Arbeitsplätze. Aber wir legen damit nicht die Hände in den Schoß.

Wir werden uns dafür einsetzen, dass gerechtigkeit als tragendes Prinzip Anerkennung findet wird. Das bedeutet konkret:

• Arbeitsplatzbewertung: eine Überarbeitung und vollständige Offenlegung der Kriterien, nach denen Arbeitsplätze bewertet werden.
  
  
• Versetzungen: Versetzungen gegen den Willen der bzw. des betreffenden Kollegen bzw. Kollegin müssen ausreichend triftige Gründe haben. Und diese Gründe müssen für alle Fälle gleichermaßen gelten.
  
  
• Viele Mitarbeiter*innen des wissenschaftlichen und des allgemeinen Personals arbeiten in befristeten Dienstverhältnissen. Für das allgemeine Personal sehen wir und in der Verantwortung und setzten uns für Entfristungen ein.
  
  
• Qualifikationskriterien: Manchmal bewerben sich Nichtakademiker*innen um Akademiker*innenstellen. Wir sind der Meinung, dass Kolleg*innen ohne akademischen Abschluss für Akademiker*innenstellen qualifiziert sein können. Und umgekehrt. Auch hier wollen wir ein faires, mitarbeiter*innenfreundliches Modell, das allen gerechte Chancen bietet, ihre Fähigkeiten bestmöglich für die Universität einsetzten zu können.
  
  
• Expert*innenstatus: Der Zugang zum Expert*innenstatus muss niederschwellig sein. Die Bezüge im Kollektivvertrag sind ohnehin sehr niedrig. Deshalb sollen alle Kolleg*innen, die die Kriterien des KV für den Expert*innenstatus erfüllen, diesen auch einfach erhalten.

Jede erfolgreiche Organisation profitiert von Kritik. Deshalb kritisieren wir Ansätze, konstruktive Kritik einzuschränken.

Das gilt ganz besonders dann, wenn man Vorgesetzte oder Funktionär*innen kritisiert.

Damit wir richtig verstanden werden: Kritik ist kein Selbstzweck. Und wir glauben auch nicht, dass jedes „Haar in der Suppe“ zu ausufernden Beschwerden führen muss. Vielmehr geht es uns darum, dass jeder und jede Kolleg*in angstfrei konstruktive Kritik äußern kann und diese von den Adressat*innen auch ernst genommen wird.

Das bedeutet konkret:

• Erweiterung der Betriebsvereinbarung zum Konfliktmanagement: Die bestehende Betriebsvereinbarung muss Kolleg*innen wirksamer absichern, die konstruktive Kritik anbringen.
  
  
• Regelmäßige Abhaltung der Betriebsversammlungen: Im Gegensatz zur bisherigen Praxis wollen wir, dass Betriebsversammlungen nicht nur kurz vor den Wahlen abgehalten werden, sondern halbjährlich, wie es auch das Arbeitsverfassungsgesetz vorgibt.
  
  
• Vertraulichkeit und Schutz vor Missbrauch: Kolleg*innen, die den Mut haben, Kritik zu äußern, müssen wirksam geschützt und vor Diskreditierung bewahrt werden.
  Und ganz wichtig: Kritik bedeutet auch immer, selbstkritisch zu sein!

Unter den 1400 Allgemeinbediensteten sind nicht alle gleich stark: Manche sind besser vernetzt, manche weniger gut. Manche haben ausgezeichnete Vorgesetzte, andere nicht. Manche kämpfen mit privaten Problemen.

Solidarität heißt für uns, dass niemand allein zurückgelassen werden darf.

Das Arbeitsverfassungsgesetz legt die Vertretung der Interessen der Bediensteten als zentrale Aufgabe des Betriebsrats fest: Wenn ein Betriebsrat seine zentrale Verantwortung ernst nimmt, dann gehört Solidarität ganz weit oben auf die Prioritätenliste.

Das bedeutet konkret:

• Wenn ein*e Kolleg*in von Problemen berichtet, hören wir unvoreingenommen zu. Egal wie mächtig der oder diejenige ist, der/die für die Probleme verantwortlich ist.
  
  
• Wenn sich Beschwerden als berechtigt erweisen, dann gibt es keine Probleme, die zu klein sind, oder die gegen Vorteile abgewogen werden, die man sich als Betriebsrat vielleicht einhandelt, wenn man sich hinter den/die Kolleg*in stellt. Solidarität kennt kein Wenn und Aber.

Wir wollen nicht in Frage stellen, dass es Situationen gibt, die eine Organisationsänderungen notwendig machen.

Bei Organisationsänderungen ist aber zuerst die Frage zu klären: Ist die Änderung wirklich notwendig? Erst wenn diese Frage klar mit Ja beantwortet werden kann, sollte weiter darüber nachgedacht werden. Damit könnten viele leere Kilometer gespart werden und vor allem kann viel unnötige Verunsicherung vermieden werden.

Wenn unter dieser Voraussetzung Organisationsänderungen in die Wege geleitet werden, müssen die Betroffenen eingebunden werden.

Das bedeutet konkret:

• Transparente Offenlegung der Für und Wider und der Zahlen und Fakten, wenn Organisationsänderungen geplant werden.
  
  
• Umgehende Einbindung der betroffenen Mitarbeiter*innen.
  
  
• Möglichkeit anonymisierter Befragungen der Betroffenen, damit jede*r angstfrei seine/ihre Meinung einbringen kann.
  
  
• Offenlegung der Position der betroffenen Mitarbeiter*innen auch gegenüber dem Senat, der ja bei Organisationsänderungen zu befassen ist.
  
  
• Wenn Organisationsplanänderungen als zeitlich befristet vorgesehen werden, müssen Ablauffristen für die Befristung vorgesehen werden. Damit sollen „schleichende Organisationsänderungen“ verhindert werden.

Zu wenig Informationen, unkooperatives Verhalten und vieles mehr: Das macht Opfer mürbe. Schon allein deswegen braucht dieses Thema eine hohe Aufmerksamkeit.

Als zusätzliches Argument gilt sicher, dass auch die Universität als Dienstgeberin profitiert, wenn Mobbing zurückgedrängt wird.

Die bestehende Betriebsvereinbarung greift regelmäßig erst dann, wenn schon sehr viel Porzellan zerschlagen ist, das halten wir für sehr unbefriedigend.

Das bedeutet konkret:

• Gründliche Überarbeitung der bestehenden Betriebsvereinbarung: Die Universität braucht einen stärkeren Focus auf die Prävention von Mobbing. Dazu müssen Führungskräfte sensibilisiert und in verpflichtenden Schulungen fortgebildet werden.
  
  
• Neutrale Streitschlichter*innen: In Konfliktfällen muss sichergestellt sein, dass die beigezogenen Personen neutral sind, ansonsten vergrößert das die Konflikte, statt sie zu bereinigen. Vor allem aber muss verhindert werden, dass Schwächere deswegen das Nachsehen haben, weil sie nicht mit Starken verbündet sind.
  
  
• Externe Anlaufstelle: Wenn das erforderlich ist und das Mobbingopfer das will, muss eine neutrale, externe Anlaufstelle zur Verfügung stehen. Diese kann einen unbefangenen Blick auf Mobbingsituationen werfen und zu einer besseren Lösung beitragen.

Datenschutz ist ein Grundrecht. Es muss kompromisslos sichergestellt sein, dass unsere personenbezogenen Daten nicht missbraucht werden. Als Dienstgeberin verarbeitet die Universität sehr viele Daten, von der Lohnverrechnung beginnend bis hin zu tausenden E-Mails, die Tag für Tag über die Server der Universität abgewickelt werden. Der Betriebsrat hat die Aufgabe, hier kontrollierend tätig zu sein.

Demokratie und Datenschutz gehen Hand in Hand. Deswegen gilt es auch, Tendenzen entgegenzuwirken, die den Datenschutz als Vorwand verwenden wollen, um Demokratie und Transparenz zu relativieren. Denn auch die demokratische Mitbestimmung ist ein Grundrecht im Verfassungsrang.

Das bedeutet konkret:

• Auch hier muss der Betriebsrat mit gutem Beispiel vorangehen und eine Datenschutzerklärung auf seiner Homepage veröffentlichen.
  
  
• Vervollständigung der Datenschutzerklärungen der Universität Innsbruck: Damit das Recht auf Datenschutz gewährleistet werden kann, müssen Lücken zügig geschlossen werden. Jede und jeder kann dann nachvollziehen, was mit seinen*ihren personenbezogenen Daten geschieht.
  
  
• Sicherheit für die Bediensteten: Jede*r von uns muss mit personenbezogenen Daten arbeiten. Damit ist Verantwortung verbunden. Den Bediensteten müssen noch mehr niedrigschwellige Angebote bereitgestellt werden, damit sie schnell und einfach richtig handeln können.
  
  
• Stärkung der Ansprechpartner: Die explosionsartige Vermehrung der Anfragen nach dem Inkrafttreten des DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung der EU) stellt die Ansprechpartner*innen für diese Thematik vor große Herausforderungen. Damit Datenschutz gelebt wird, ist eine adäquate personelle Ausstattung unumgänglich.

Wertschätzung und Respekt sind mehr als bloße Höflichkeit. Für uns bedeutet das, den anderen/die andere als gleichwertig sehen, losgelöst von dessen/deren Status.

Das bedeutet konkret:

• Wir wollen, dass die Erfahrung von Kolleg*innen, die viele Jahre für unsere Universität tätig sind, geschätzt wird und ihr Wissen eingebunden wird.
  
  
• Viele Abläufe an unserer Universität sind sehr komplex geworden. Oft lässt sich das nicht vermeiden, manchmal lässt es sich aber verbessern. Wenn sich Möglichkeiten ergeben, Abläufe im Interesse der Bediensteten zu vereinfachen, sollen diese genutzt werden. Dazu müssen die Betroffenen eingebunden werden und das Einvernehmen, der jeweils zuständigen Fachabteilung, eingeholt werden.
  
  
• Wir möchten eine bessere Einbindung der dislozierten Standorte (z.B. Mondsee oder Dornbirn)
  
  
• Wir möchten, dass die Unterschiede zwischen KV und Altsystem (Beamte, VBs) so gering als möglich gehalten werden.

Perspektiven für mehr gerechtigkeit (PDF)